大原文華

代表取締役社長

「できる」という気持ちを体現できる組織であり続けたい

INTERVIEW

インタビュー

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オープラン株式会社大原文華氏のヒューマンストーリー

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Q.未経験ですがやっていけますか？

やっていけますよ。経験者もみんな未経験からですよ。弊社では未経験者をメインに採用を行なっております。 80%以上は未経験者でやってきましたし、創業当初からやってきたメンバーも全員、エンジニアとしては未経験からのスタートでした。

Q.入社してから、どのように成長してるのでしょうか？

現場仕事を通してのキャッチアップや、自己学習によって成長していますね。わからないところや、技術的な質問は先輩社員に聞いてもらって消化したり。本格的にモノづくりの課題をこなしてもらうことで一人前になってもらってます。

Q.自己学習だと厳しそうに感じるのですが？

確かに。手取り足取り教えてくれる先生がいれば効率的に技術を身につけられると感じます。 ITの分野だと「情報」という授業があっても、プログラミングまでは義務教育化されていないからとっつきにくいと思われる人が多いのも理解します。

Q.それでは社員教育や技術研修をした方がいいのでは？

弊社は教育機関ではないので、生徒一人一人に合わせた研修を設けることができるのであればそれをメインビジネスにして、事業化しますね（笑）そのほうが合理的かと。会社は働いてその対価をもらう場所であって、仕事をしている時間だけでレベルアップできると勘違いしている人は、お金を払って専門学校に行ってもらった方がいいかもしれません。

Q.入社後は例えばどの様に学習しているのでしょうか?

入社時、学習マニュアルを渡しています。教育機関内にしても最低限習得してほしい知識に関しては、具体的に指定してありますし、未経験の人にも一つのロードマップ（指標）になればと思っています。

Q.学習マニュアルを見てすごく難しいと感じたのですが、そんな私でもやっていけますか？

あなた次第です。義務教育の範囲内で完結できるほど商用に用いられるアルゴリズムは簡単ですし（四則演算レベル）独自のルールが専門分野である以上理解してもらわないといけないところが難しいですが、「好きこそものの上手なれ」ですね、興味を持って好きであれば未経験者でも大丈夫だと思います。

Q.では頑張れば希望する仕事はできるのでしょうか？

弊社では原則その人にできる仕事しかお任せしていません。ですので貴方の能力の範囲内でしか仕事をお任せすることができません。本質的なものとして会社は仕事をする場所であって、労働の対価として給与が払われるものだと認識しています。貴方のやりたいという仕事が貴方のスキルで対応できるのであれば、もちろん可能です。当社は固定されたクライアントと契約しているわけではないので、原則その人の希望を軸にその人のスキルで、できる仕事を営業を通して取ってきています。

Q.できるできないの判断基準はどのようになっていますか？

実際に似たようなものを作ったことがあるかどうか、類似した経験をしたことがあるかに焦点が当てられます。貴方がやりたい業務において重要、必要だと思う技術を研究する必要があるし、それをできるようにしなければならない。それができないと仕事はお任せできません。自分がやりたいことに対して実際にアプローチしてそれなりのインプットを行い、対応したアウトプットを出すことが、明確な判断基準だと思います。強いてはクライアントを納得させてることができますので希望の仕事に就くことができます。

Q.インタビューでフレンドリーな雰囲気との回答が多いですが、実際どうなんですか？

わかりやすくいうと、僕のことを社長と呼んでくれる人は会社にはいませんね。業務は業務上決定したことを各々責任を持って遂行してもらうだけですし。担当しているポジション毎に権限が違うわけですから、メンバー同士に優劣や上下関係を作ることはナンセンスだなって思っていて、それが浸透していると思います。(笑)

Q.社長って呼んだ方がいいですか？笑

いえ、逆にそれで慣れてしまったので、呼ばないでいいです。(笑) 要は自由な雰囲気だということです。意見の言いやすい雰囲気になっているので、自分で言うのもですが理想的な組織が作れているのではないかと思っています。

Q.理想的な組織とは？

言いたいことが言える環境と間違いが正せる環境でありたいと思っています。そこに集まるメンバーの声を聞けるかどうかが強い組織作りの条件じゃないかと思います。それの下地として風通しの良い社風があるわけです。

Q.メンバーのどんな声を聞きますか？

例えば、「これがあるといい」って＋αの意見や「これは受けが良く無いからやめよう」とか常に耳を傾けるようにはしています。先輩社員が後輩の意見や違う価値観を分かち合うことと擦り合わせる事に意義があると感じています。立場が原因で言うべきことが言えないと組織の停滞と衰退を招くことになると考えています。

Q.対立意見が出た場合はどうしますか？

何か施策を進めていく上で、対立意見も含めて全部採用できたら苦労はしないと、メンバーには理解してもらっているので、役員とリーダーで話し合って結論を出しています。結論を出す過程も重要視していて、その過程を理解してもらってから業務に落とし込んでいますね。採用できない意見がある場合、不採用事由をしっかり共有することを心がけます。感情論ではなく、PDCAサイクルを重要視し、合理的に物事を進める志を持った組織であり続けたいです。

Q.PDCAサイクルを重要視とは？

「良いと思う計画（Plan）して、計画通り実行(Do)してみて、適切な効果をが現れているか確認(Check)して、より良くなるよう修正(Act)する」。計画して実行するアクションの数を増やして、ダメだったらやめればいいと思ってます。ダメなパターンにもよりますが、良くなるように修正案を出してまた実行に移す事によって、一つのサービスや業務フローが良いものになっていくと思ってます。その上での必要意見は出しやすい雰囲気づくりや組織づくりを心がけています。

Q.なるほど、ズバリ求める人物像はどのような人材でしょうか？

まずは僕を世界一の社長に、俺のことを大社長にしてくれる人かな。（気球の写真）冗談です(笑) 真面目に言うと、この会社の理念に共感してくれて、真面目に組織運営に協力してくれる方。自分もサラリーマンとして働いてきた過去もありますし、旧態依然とした組織のシステムでこの業界でやるのは技術の進歩に追いつけずナンセンスだと思います。より効率的な組織運営を軸に進めて行きたいので、この業界の技術に興味があるというのは大前提ではあるのだけれども、この業界や、技術や、組織の運営に興味や熱意を持っている人には入社して欲しいです。皆さんの応募楽しみにお待ちしております！